Die Frage wird meist unter Druck gestellt, weil ein Gesprächstermin schon steht. Sie zerfällt in drei Teile: die Pflicht zur Offenbarung, das Verhalten im Personalgespräch und die Freistellung für den Gerichtstermin.
Keine allgemeine Offenbarungspflicht
Der Arbeitsvertrag verpflichtet Sie zur Arbeitsleistung und zur Rücksicht auf die Rechte, Rechtsgüter und Interessen des Arbeitgebers (§ 241 Abs. 2 BGB). Daraus folgt keine Pflicht, ein laufendes Ermittlungsverfahren ungefragt anzuzeigen. Gegen eine solche Pflicht spricht auch, dass gegen Sie bis zur Verurteilung die Unschuldsvermutung streitet.
Anders kann es liegen, wenn der Vorwurf Ihre Arbeit unmittelbar betrifft. Wer als Berufskraftfahrer beschäftigt ist und die Fahrerlaubnis verliert, kann die geschuldete Leistung nicht mehr erbringen; das ist kein Geheimnis, das sich halten lässt. Dasselbe gilt, wenn eine Erlaubnis oder eine Zuverlässigkeitsprüfung Voraussetzung Ihrer Tätigkeit ist. In diesen Fällen bespreche ich mit Ihnen, wann und in welchen Worten Sie es sagen — der Zeitpunkt ist hier wichtiger als der Inhalt.
Das Personalgespräch
Hier liegt der Punkt, an dem im Strafverfahren am meisten verloren geht. Ihr Schweigerecht als Beschuldigter richtet sich gegen die Strafverfolgungsbehörden. Gegenüber dem Arbeitgeber gilt es nicht. Was Sie im Personalgespräch einräumen, kann er als Zeuge weitergeben, und die Staatsanwaltschaft wird ihn dazu vernehmen, sobald sie davon erfährt. Ein Geständnis gegenüber dem Vorgesetzten wirkt deshalb weiter, als es im Moment aussieht.
Gleichzeitig hat das Gespräch arbeitsrechtlich Gewicht. Vor einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber Ihnen Gelegenheit zur Stellungnahme geben; nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist diese Anhörung Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung, und der Arbeitgeber muss dabei einen greifbaren Sachverhalt mitteilen (BAG, Urteil vom 24. Mai 2012 – 2 AZR 206/11). Wer schweigt, schützt sich strafrechtlich und nimmt sich arbeitsrechtlich die Gelegenheit, den Verdacht auszuräumen.
Diesen Zielkonflikt löse ich nicht mit einer Faustregel, sondern mit der Akte. Steht der Vorwurf tatsächlich, geht es um die Formulierung; ist er dünn, geht es um Zeit. Häufig ist eine schriftliche Stellungnahme über mich der bessere Weg als ein Gespräch unter vier Augen, weil sie sich vorher abstimmen lässt und später nachweisbar bleibt. Bitten Sie um Verschiebung des Termins, bis Sie anwaltlich beraten sind, und gehen Sie nicht ohne Vorbereitung hinein.
Freistellung für den Gerichtstermin
Ohne den Angeklagten findet eine Hauptverhandlung nicht statt; bleibt er unentschuldigt aus, sind Vorführung oder Haftbefehl anzuordnen (§ 230 StPO). Ein Anspruch auf bezahlte Freistellung folgt daraus aber nicht ohne Weiteres: § 616 BGB setzt voraus, dass die Verhinderung ohne Ihr Verschulden eintritt, und daran fehlt es aus Sicht des Arbeitgebers, wenn der Termin auf einem Vorwurf gegen Sie beruht. Der sichere Weg ist deshalb Urlaub oder unbezahlte Freistellung. Den Grund müssen Sie für einen Urlaubsantrag nicht angeben.
Sind Sie dagegen als Zeuge vor den Richter geladen, sind Sie zum Erscheinen verpflichtet (§ 48 Abs. 1 StPO), und die Staatskasse entschädigt Sie nach dem Justizvergütungs- und -entschädigungsgesetz — Fahrtkosten, Zeitversäumnis und Verdienstausfall gehören dazu (§ 19 JVEG). Die Entschädigung müssen Sie geltend machen; von selbst kommt sie nicht.
Mein Vorgehen
Bevor Sie mit Ihrem Arbeitgeber sprechen, sehe ich die Akte durch. Erst danach lässt sich sagen, ob eine Stellungnahme nützt oder schadet. Kommt es zu einer Kündigung, führe ich das Strafverfahren; für den Kündigungsschutz arbeite ich mit Kolleginnen und Kollegen aus dem Arbeitsrecht zusammen, damit beide Verfahren nicht gegeneinander laufen.